W wielu branżach zostawanie w pracy „po godzinach” nikogo nie dziwi. Warto jednak pamiętać, że z tytułu nadgodzin powstają po stronie pracownika określone uprawnienia. Dowiedz się, czym jest praca w godzinach nadliczbowych, kiedy jest dopuszczalna i czego możesz domagać się z tego tytułu.

Kiedy dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych?

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca świadczona powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy – wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy – stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w ściśle określonych w kodeksie pracy przypadkach. Mowa tu o:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzebach pracodawcy.

Pojęcie szczególnych potrzeb pracodawcy jest precyzowane w orzecznictwie. Z tego powodu nadgodziny nie mogą być przez zakład pracy nadużywane. W szczególności nie ma możliwości, aby pracownik stale był zmuszany do wyrabiania nadgodzin, ponieważ zazwyczaj prowadzi to do wniosku, że potrzebne jest zatrudnienie dodatkowych osób.

Czy można odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Pracownik jest zobowiązany wykonywać polecenia pracodawcy i dbać o dobro zakładu pracy. Jeśli więc praca w godzinach nadliczbowych nie zdarza się za często, a sytuacja w firmie wymaga zwiększonego zaangażowania, odmowa pracy w godzinach nadliczbowych co do zasady nie jest dopuszczalna i może się wiązać z nałożeniem kary porządkowej.

Adwokat Helena Świderska z Kancelarii Adwokackiej BUTNY podkreśla jednak, że w przypadku niektórych pracowników obowiązuje zakaz świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Mowa tu przede wszystkim o:

• zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (dotyczy nadgodzin ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy);
• ciężarnych;
• młodocianych;
• opiekunów dzieci do ukończenia 8 roku życia;
• mających zaświadczenie lekarskie o konieczności wstrzymania się od pracy w nadgodzinach;
• niepełnosprawnych (z pewnymi wyjątkami).

Oprócz tych sytuacji pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli polecenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Ile można pracować w godzinach nadliczbowych?

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych we wskazanych powyżej przypadkach generalnie nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Zakład pracy może jednak dokonać modyfikacji tego limitu.

Zgodnie z art. 151 § 4 kodeksu pracy dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym w:

• układzie zbiorowym pracy,
• regulaminie pracy,
• w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Tak czy inaczej, ustawa rozstrzyga, że łączny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 48. Tym samym – jeśli rok ma 52 tygodnie – górny limit nadgodzin w ciągu roku teoretycznie mógłby wynieść 416 godzin, co w praktyce trudno byłoby uzasadnić szczególnymi potrzebami pracodawcy, czy też koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Czas wolny za nadgodziny

Za pracę w godzinach nadliczbowych należy się rekompensata. Jedną z dopuszczalnych form jest udzielenie czasu wolnego.

Taki sposób jest możliwy na pisemny wniosek pracownika. W takiej sytuacji czasu wolnego udziela się w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika – na podstawie decyzji pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Wymiar jest tu o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Mimo to nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia, które należy się pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Dodatek pieniężny za pracę w godzinach nadliczbowych

W opisanych powyżej sytuacjach wolne wyczerpuje roszczenia pracownika z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych i nie przysługuje już mu dodatek pieniężny. Jeśli jednak pracodawca nie udziela wolnego za nadgodziny, musi wypłacić rekompensatę pieniężną.

Za pracę w godzinach nadliczbowych – oprócz normalnego wynagrodzenia – przysługuje dodatek w wysokości:

• Za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik otrzyma wynagrodzenie w wysokości 100%, jeśli praca ta zostanie wykonana:

  • w nocy,

  • w dniach ustawowo wolnych od pracy, które nie są dla pracownika dniami roboczymi zgodnie z jego harmonogramem,

  • w dniu wolnym przyznanym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym harmonogramem.

W przypadku pracy nadliczbowej wykonanej w dowolnym innym dniu, pracownik otrzyma dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.

Dodatek musi być przekazany do końca przyjętego okresu rozliczeniowego. Gdyby umowa o pracę została rozwiązana między stronami wcześniej, dodatek za nadgodziny musi być wypłacony wraz z ostatnią pensją.

art. spons.