Urlop wypoczynkowy jest prawem pracownika. Jak z niego korzystać? Kiedy w nowej pracy możemy iść na urlop po raz pierwszy? W jakim wymiarze? O tym pisze portal Solidarność.gda.pl
Zagadnienia związane z urlopami pracowniczymi są uregulowane w rozdziale siódmym kodeksu pracy.
1. KIEDY PIERWSZY RAZ NA URLOP?
Pracownik, który po raz pierwszy podejmuje pracę, w danym roku kalendarzowym uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego przepracowanego miesiąca w wymiarze 1/12 rocznego urlopu. Urlop cząstkowy, nabywany z upływem miesiąca pracy, ma charakter samodzielny, co oznacza, że po każdym miesiącu pracy może być wykorzystywany.
Prawo do kolejnego urlopu będzie przysługiwało pracownikowi wraz z początkiem następnego roku kalendarzowego, już w pełnym wymiarze.
2. WYMIAR URLOPU
Był projekt, aby w nowelizacji kodeksu pracy miał znaleźć się zapis, że każdy pracownik będzie miał 26 dni urlopu niezależnie od stażu. Zmiana byłaby zatem korzystna dla młodych pracowników, którym według starych przepisów przysługiwał krótszy urlop.
Proponowana zmiana ostatecznie nie weszła w życie i obowiązują dotychczasowe przepisy. Zgodnie z nimi wymiar urlopu wynosi:
– 20 dni, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
– 26 dni, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
3. CZY MOŻNA UDZIELIĆ URLOPU WYPOCZYNKOWEGO NA CZĘŚĆ DNIA?
Urlopu wypoczynkowego udziela się w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, czyli w wymiarze tylu godzin, ile w danym dniu pracownik powinien przepracować, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeśli więc w danym dniu pracownik powinien przepracować 9 godzin i wnioskuje o urlop właśnie na ten dzień, urlopu należy mu udzielić w wymiarze 9 godzin.
Jeśli zdarzy się tak, że pracownikowi zostanie do wykorzystania urlop w niskim wymiarze (np. 3 godziny), że nie jest możliwe udzielenie urlopu na cały dzień roboczy (np. 8 godzinny), to pracodawca powinien udzielić mu urlopu na część dnia roboczego. Przez pozostałą część tego dnia pracownik powinien wykonywać pracę.
4. STAŻ PRACY, OD KTÓREGO ZALEŻY WYMIAR URLOPU PRACOWNIKA
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się:
– wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i sposób ustania stosunku pracy,
– okresy nauki w szkole, maksymalnie można doliczyć 8 lat, jeśli pracownik skończył edukację w szkole wyższej.
Ważne:
okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego.
Jeśli pracownik był zatrudniony i jednocześnie się uczył, do stażu wlicza się bądź okres zatrudnienia, bądź okres nauki, w zależności od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
5. UDZIELANIE URLOPU WYPOCZYNKOWEGO – KTO DECYDUJE?
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Pracodawca może zrezygnować z ustalania planu urlopów i wówczas termin urlopu jest ustalany po porozumieniu z pracownikiem.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który stanowi kompromis między planami wakacyjnymi pracownika a koniecznością zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu pracy.
Urlop wypoczynkowy może być podzielony na części, z tego przynajmniej jedna część wypoczynku musi trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych. Pracownik nie planuje tzw. urlopów na żądanie (4 dni w roku kalendarzowym).
6. URLOP NA ŻĄDANIE (ART. 1672 K.P.)
Pracodawca jest obowiązany do udzielenia urlopu na żądanie pracownika, które może być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu. Skoro kodeks nie wprowadza żadnych wymogów co do formy zgłoszenia tego żądania, to oznacza, że pracownik może to uczynić w dowolny sposób.
Ważne:
w orzecznictwie przeważa rygorystyczny pogląd, że pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie bez udzielenia go przez pracodawcę (por. wyrok SN z dnia 16 września 2008 r., II PK 26/08).
Co do zasady jednak pracodawca nie może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie w terminie wskazanym przez pracownika, jeśli nie występują żadne szczególne okoliczności, uzasadniające odmowę.
7. CZY PRACODAWCA MOŻE ODWOŁAĆ PRACOWNIKA Z URLOPU ( ART. 167 K.P.)
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, jeżeli jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (np. awaria urządzeń, nieprzewidziana kontrola z urzędu skarbowego). Przykładowo: nie można wymagać od pracownika przerwania urlopu w związku z koniecznością wykonania rutynowych obowiązków.
Odwołanie pracownika z urlopu ma charakter polecenia służbowego. W konsekwencji odmowa jego wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jednocześnie § 2 omawianego artykułu nakłada na pracodawcę obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (np. koszty przejazdu czy zakwaterowania, koszty opłacenia wycieczki w biurze podróży).
8. ZALEGŁY URLOP WYPOCZYNKOWY
Urlop niewykorzystany w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania zaległego urlopu i musi udzielić mu urlopu przed końcem września. W wyroku z dnia 25 stycznia 2005 r. (I PK 124/05) Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracodawca może pracownika wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Sąd podkreślił, że prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 § 2 k.p.).
9. PRZESUNIĘCIE TERMINU URLOPU
Wcześniej ustalone terminy urlopu wypoczynkowego mogą być zmieniane z inicjatywy pracodawcy lub pracownika. Przepisy prawa pracy przewidują również obowiązkowe przesunięcie urlopu wypoczynkowego, na skutek takich okoliczności, jak:
– choroba,
– odosobnienie związane z chorobą zakaźną,
– powołanie na ćwiczenia wojskowe lub szkolenie wojskowe do 3 miesięcy,
– urlop macierzyński.
Wtedy pracodawca obowiązkowo przesuwa pracownikowi urlop na inny termin (art. 165 k. p.).
10. JAKIE ŚWIADCZENIA PIENIĘŻNE PRZYSŁUGUJĄ PRACOWNIKOWI KORZYSTAJĄCEMU Z URLOPU?
A. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego pracownika uwzględnia się składniki wynagrodzenia w łącznej wysokości wypłacone pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia mogą być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
B. Czy pracodawca może dofinansować wypoczynek pracownika?
Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca w przepisach zakładowych przewidział możliwość dofinansowania do wypoczynku pracownika i jego rodziny. Jeśli jednak świadczenia miałyby korzystać ze zwolnienia od składek na ubezpieczenia społeczne i zwolnienia podatkowego, to muszą być przyznawane w oparciu i na zasadach przewidzianych w ustawie o ZFŚS, czyli m.in. z zastosowaniem tzw. kryterium socjalnego i w wysokości określonej przez regulamin funduszu.
C. Czy świadczenie urlopowe i „wczasy pod gruszą” to te same świadczenia?
„Wczasy pod gruszą” to dofinansowanie urlopu wypoczynkowego z zakładowego funduszu socjalnego, a świadczenie urlopowe – to kwota wypłacana przez pracodawcę, który funduszu nie tworzy. Zasady wypłacania „wczasów pod gruszą” określa regulamin ZFŚS.
Natomiast zasady przyznawania świadczenia urlopowego są wprost określone w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2018 poz. 1608). Zgodnie z nimi świadczenie urlopowe przysługuje raz w roku, po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w wymiarze 14 kolejnych dni.
Stan prawny na 18.06.2019 r.
Artykuł dostępny jest także >>> TUTAJ
