U kobiet, nawet tych na stanowiskach kierowniczych, zjawisko autocenzury występuje częściej niż w przypadku mężczyzn. Wynika to z faktu, że nie wierzą, iż ich głos może coś zmienić – udowodniła prof. Krystyna Adamska z Uniwersytetu Gdańskiego.
Autocenzura (self-censorship) to indywidualna decyzja o nierozmawianiu o sprawach, które są drażliwe, trudne lub mogą wywołać konflikt; o nieudostępnianiu informacji o zaobserwowanych nieprawidłowościach i wykroczeniach innych osób. Autocenzura dotyczy najróżniejszych dziedzin życia, jednak w najnowszym badaniu prof. Krystyna Adamska z Zakładu Psychologii Społecznej UG wraz ze współpracownikami skupiła się na tej, którą obserwujemy w różnego typu organizacjach.
– Postanowiliśmy zbadać, czy kobiety przejawiają większą skłonność do autocenzury niż mężczyźni, i czy efekt ten zależy od zajmowanego stanowiska. Analizowaliśmy też wpływ sprawiedliwości proceduralnej i klimatu, jaki panuje w organizacji, na poziom autocenzury u obu płci – opowiada prof. Adamska. – Wyniki potwierdziły nasze przypuszczenia: kobiety, nawet te na stanowiskach kierowniczych, częściej się autocenzurują, ponieważ nie wierzą, że ich głos może coś zmienić. Jednak w sprzyjających warunkach, czyli w klimacie sprawiedliwości i wspólnotowości, chętnie zabierają głos – twiedzi.
Swoje wnioski naukowcy opublikowali na łamach „European Journal od Social Psychology”.
NIEFORMALNA STONA ŻYCIA SPOŁECZNEGO
Jak przypomina autorka publikacji, swobodne wyrażanie idei, sądów i opinii nie tylko otwiera możliwość dzielenia się wiedzą, ale też stanowi istotę regulowania stosunków w społeczeństwie demokratycznym. We wszelkiego rodzaju organizacjach udzielanie informacji zwrotnych, wskazywanie problemów i proponowanie rozwiązań umożliwia rozwój i lepszą współpracę. Jednak często ten pożądany proces zderza się z nieformalną stroną życia społecznego, gdzie komunikacyjna otwartość może być niepożądana z punktu widzenia interesów jednostki cenzurującej własne wypowiedzi. Prowadzi to do milczenia pracowników.
Powody milczenia mogą być rozmaite. Czasami autocenzura chroni przed potencjalnymi konsekwencjami otwartej komunikacji, ale nierzadko wynika z tego, że pracownik organizacji po prostu nie wierzy w możliwość zmiany. – Nauczony doświadczeniem, że i tak nikt nie bierze jego głosu pod uwagę, przestaje go zabierać. Nabiera przekonania, że wypowiadanie się jest bezcelowe – wyjaśnia naukowiec z UG. – Zarówno lęk przed konsekwencjami, jak i brak wiary w sens zabierania głosu, opierają się przede wszystkim na doświadczeniach wyniesionych z poprzednich kontaktów z przełożonym, z działem HR, ze współpracownikami – dodaje.
CZTERY POWODY MILCZENIA
W ramach badania naukowcy zlecili uczestnikom następujące zadanie: przypomnij sobie różne sytuacje w organizacji, kiedy widziałaś/widziałeś jakieś nieprawidłowości w swoim najbliższym otoczeniu i nie zabrałaś/zabrałeś w tej sprawie głosu. Następnie odpowiedz na pytanie, dlaczego milczałeś/milczałaś.
Można było wybrać jeden z czterech powodów milczenia: prospołeczny (nic nie mówię, bo chcę by zapanowała zgoda, a do tego nie chcę zaszkodzić swoim koleżankom i kolegom), lękowy (obawiam się konsekwencji i narażenia się swoim przełożonym), oportunistyczny (milczę, by nie stracić swej pozycji i zachować to, co mam) oraz ugodowy.
– Milczenie ugodowe to nie to samo, co milczenie prospołeczne – podkreśla prof. Adamska. – To drugie polega na powstrzymaniu się od wypowiedzi, bo chce się utrzymać pozytywne relacje w zespole. Natomiast milczenie, na którym my się skupiliśmy, wynika z niewiary w to, że zabranie głosu coś zmieni, że mówienie o problemie ma jakikolwiek sens. Czyli milczę, bo nie ma sensu się odzywać, bo próbowałem/am już kilka razy i chciałam coś zmienić, ale nikt mnie nie słuchał. Skoro więc system jest, jaki jest, nie będę walczyć z wiatrakami . Od początku spodziewaliśmy się, że właśnie w przypadku tego typu autocenzury różnice między płciami będą wyraźne. Zebrane dane to potwierdziły – dodaje autorka publikacji.
WSZYSTKO ZACZYNA SIĘ W DZIECIŃSTWIE
Profesor wyjaśnia, że otrzymane wyniki potwierdzają wiedzę na temat procesów socjalizacji opartych na podziale ról płciowych. – Cały proces zaczyna się w dzieciństwie od komunikatów, jakie dostajemy od najbliższych – mówi. – Dziewczynki przyucza się do dbania o relacje; chłopców do tego, by byli sprawczy i w razie potrzeby poszli na front. Jest mnóstwo badań potwierdzających, że kobiety są bardziej relacyjne niż mężczyźni. I oczywiście wynika to także z ewolucji, bo mieliśmy kiedyś różne, ściśle sprecyzowane cele życiowe. Ale współcześnie już nie powinno tak być, ponieważ prowadzi to do nierówności społecznych – podkreśla.
Profesor jednak mocno podkreśla, że większa skłonność kobiet niż mężczyzn do autocenzury nie wynika bynajmniej z tego, że kobiety mają zaprogramowaną, wdrukowaną niemoc. Wszystko zależy od warunków. – Bo w kolejnym etapie badania pokazaliśmy, że podejście kobiet zmienia się, kiedy wiedzą, że zabieranie głosu ma sens – mówi. – Kiedy środowisko w organizacji staje się bardziej sprzyjające, to panie nawet chętniej zabierają głos na forum niż mężczyźni – precyzuje.
WIĘCEJ SZKÓD NIŻ POŻYTKU
Autorka podsumowuje, że „niestety tkwienie w autocenzurze przynosi więcej szkód niż korzyści”: zaburza wymianę myśli i wiedzy, utrudnia współpracę, hamuje rozwój. – To tak, jak w rodzinie, która nie chce przy stole poruszać drażliwych tematów. Z pozoru tak jest lepiej, bo nie ma kłótni, atmosfera w święta jest lepsza. Ale im dłużej unikamy trudnych tematów i ukrywamy swoje poglądy, tym mocniej szkodzimy relacji. W takiej rodzinie powoli zanika rzeczywista więź – mówi psycholożka.
Dlatego warto ograniczać autocenzurę. Można to uczynić na dwa sposoby: formalny (oparty na tworzeniu i przestrzeganiu procedur) oraz nieformalny (poprzez bezpośredni wpływ na przebieg rozmowy). Oba są zakorzenione w dwóch różnych rodzajach etyki: etyce sprawiedliwości i etyce relacji. – Etyka sprawiedliwości jest bezstronna i wolna od wpływu bieżących okoliczności. Etyka relacyjna jest kontekstowa i podkreśla rolę, jaką emocje odgrywają w osądach i decyzjach moralnych. W przypadku organizacji tę pierwszą reprezentuje sprawiedliwość proceduralna, natomiast drugą sprawiedliwość interpersonalna – wyjaśnia autorka artykułu. – My badania powadziliśmy oddzielnie dla procedur formalnych i dla jakości relacji. Jednak okazało się, że oba te czynniki mogą się wzajemnie uzupełniać w swoim wpływie na autocenzurę – dodaje.
Badanie „Gender perspectives on self-censorship in organizations: The role of management position, procedural justice and organizational climate” prowadzone było na grupie ponad 1000 osób z różnych organizacji i zajmujących różne stanowiska. Przeprowadził je zespół w składzie: Krystyna Adamska, Natasza Kosakowska-Berezecka, Paweł Jurek i Roman Konarski.
PAP/mk
