Agresywni, krytykujący i niesprawiedliwi szefowie sprawiają, że pracownicy stają się mniej wydajni, przy czym osoby, dla których priorytetem jest rozwój kariery, cierpią przez to bardziej niż ci, dla których priorytetem jest bezpieczeństwo zatrudnienia.

W swoim najnowszym badaniu naukowcy ze Stevens Institute of Technology i University of Illinois w Chicago przeanalizowali mechanizmy, poprzez które złe przywództwo wpływa na wydajność pracowników. Wynikiem ich pracy jest zupełnie nowe wytłumaczenie podstaw wspomnianej zależności oraz tego, dlaczego niektórzy pracownicy są bardziej niż inni podatni na negatywny wpływ toksycznych przełożonych.

– Na szczęście nadużycia ze strony przełożonych są coraz mniej powszechne, ale kiedy już do nich dochodzi, wielu pracowników całkowicie oddaje inicjatywę. Chcieliśmy zrozumieć czynniki poznawcze stojące za tym efektem i ustalić, w jaki sposób firmy mogą chronić pracowników przed negatywnym wpływem złych szefów – wyjaśnia dr Howie Xu, główny autor badania.

Zespół Xu przeprowadził ankietę wśród pracowników i przełożonych z 42 różnych firm w Korei Południowej, a także setek amerykańskich studentów. Naukowców interesowało to, w jaki sposób niewłaściwy nadzór wpływa na zachowanie pracowników w zakresie „przejmowania odpowiedzialności”.

AMBITNI I WYGODNI

Uczestników podzielono na grupy w zależności od tego, czy aktywnie poszukują pozytywnych możliwości awansu, czy też przyjmują podejście bardziej zapobiegawcze, w którym priorytetem jest bezpieczeństwo i pewność zatrudnienia.

– Wysunęliśmy teorię, że zarówno chęć uzyskania nagród (awansu, premii), jak i chęć uniknięcia kar (utrzymania bezpieczeństwa pracy) kształtują sposób, w jaki pracownicy reagują na agresywnego szefa – wyjaśnia Xu.

ZASKAKUJĄCE WYNIKI

Okazało się, że na pracowników, dla których priorytetem jest rozwój kariery, nadużycia ze strony przełożonych wpływają bardzo silnie, podczas gdy zatrudnieni, dla których najważniejsze jest bezpieczeństwo pracy, są na nie znacznie mniej wrażliwi. Ci ostatni po doświadczeniu nadużycia nadal są skłonni do występowania z inicjatywą, podczas gdy ci pierwsi po negatywnych doświadczeniach związanych z przełożonymi mają tendencję do wycofywania się i ograniczania zachowań związanych z przejmowaniem odpowiedzialności.

– To bardzo zaskakujące odkrycie. Znaleźliśmy wyraźne dowody, że nadużycia ze strony szefostwa są znacznie dotkliwsze dla pracowników, którym zależy na awansie, niż dla osób, którym zależy na stabilności zatrudnienia – wskazuje Xu.

SZEF CZY DZIAŁ HR?

Jednym z możliwych wyjaśnień – według badacza – jest to, że ambitni pracownicy mogą postrzegać agresywnego szefa jako osobę mającą bezpośrednią kontrolę nad tym, czy otrzymają oni premię i/lub awans. Z kolei pracownicy skupieni głównie na bezpieczeństwie mniej przejmują się złymi szefami, gdyż wiedzą, że osoby te nie mają bezpośredniej kontroli nad decyzjami o zwolnieniu, bo wymagają one zwykle zatwierdzenia przez zespoły HR lub menedżerów wyższego szczebla. To ważne odkrycie, ponieważ sugeruje, że organizacje dbające o interesy pracowników powinny nie tylko koncentrować się na zapewnianiu ich, że ich miejsca pracy są bezpieczne, ale też na wzmacnianiu ich pozycji oraz zapewnianiu im poczucia, że są doceniani.

Wykryte różnice w reakcjach pracowników na niewłaściwy nadzór były takie same wśród uczestników z Korei i tych ze Stanów Zjednoczonych. – Wiadomo, że kraje te są bardzo różne kulturowo, a mimo to nie znaleźliśmy żadnej istotnej różnicy w sposobie, w jaki pracownicy reagowali na agresywnych szefów. Może to odzwierciedlać skutki globalizacji lub być oznaką, że jest to uniwersalna cecha, która występuje w wielu różnych kulturach – sugeruje Xu.

PAP/MarWer